L’évaluation des capacités d’un employé est la pierre angulaire de tout processus d’évaluation des performances, mais le fait de les mesurer par rapport aux besoins et exigences spécifiques de leur rôle transforme cette composante de l’évaluation en une pratique mesurable appelée évaluation des compétences.

Qu’est-ce qu’une évaluation des compétences ?

La compétence est définie comme l’application des connaissances, des aptitudes et des comportements utilisés dans l’exécution de tâches professionnelles spécifiques. Il s’agit généralement de l’un des principaux attributs évalués lorsque vous mesurez les performances d’un employé. Toutefois, une évaluation des compétences consiste à évaluer les capacités d’un employé par rapport aux exigences de son poste. L’objectif de l’évaluation des compétences est d’identifier les problèmes liés aux performances d’un employé et de les corriger avant qu’ils n’affectent la qualité du travail ou le service à la clientèle. Les exigences réelles d’une fonction sur lesquelles repose une évaluation des compétences sont décrites dans ce que l’on appelle un modèle de compétences. Un modèle de compétences valable fournit une vue d’ensemble des tâches et aptitudes clés les plus importantes pour réussir dans la fonction, et non une description de toutes les activités réalisées dans le cadre du travail. cette description plus approfondie peut être fournie dans une analyse traditionnelle des tâches.

Afin de définir le niveau de compétence d’un employé, une évaluation des compétences est effectuée sur les tâches et les aptitudes identifiées dans le modèle de compétences, pour lesquelles une note est sélectionnée en fonction de la manière dont l’employé exécute la tâche. En d’autres termes, une évaluation des compétences mesure comment (comportements) un employé fait quoi (tâche ou aptitude). Lorsque le niveau de compétence de l’individu a été défini, il peut ensuite être comparé au niveau cible, ce qui aide les employeurs à reconnaître les lacunes en matière de compétences pour chaque tâche et compétence pertinente.

Les avantages d’une évaluation des compétences

Bien que l’une de vos principales priorités doive toujours être de garder un œil sur la façon dont vos employés travaillent et de surveiller toute lacune potentielle en matière de compétences qui pourrait causer des problèmes à l’avenir, l’introduction d’évaluations des compétences dans votre stratégie d’évaluation régulière des performances présente plusieurs avantages clés. En voici quelques-uns :

1. Quantifier l’ampleur des lacunes en matière de compétences.

Il peut être difficile de ne pas remarquer les lacunes en matière de compétences lorsqu’elles sont extrêmement préjudiciables à l’entreprise, mais la plupart des organisations ne sont pas conscientes de la quantité et de l’ampleur réelles de toutes les lacunes en matière de compétences qui peuvent exister au sein de leur personnel. Elles peuvent savoir qu’elles en ont, mais ne pas avoir les moyens d’en reconnaître l’ampleur ou l’étendue, ce qui signifie qu’elles ne peuvent pas les utiliser pour informer les plans, stratégies et priorités de l’organisation.

En tant que dirigeant, les décisions que vous prenez déterminent l’avenir de votre entreprise. Mais si vous ne disposez pas de données d’évaluation des compétences ou d’analyses des lacunes de compétences pour éclairer ces décisions clés, vous ne pourrez jamais viser en toute confiance les succès futurs. Une évaluation des compétences met en lumière les domaines qui pourraient vous manquer, vous aidant ainsi à comprendre pleinement votre capacité organisationnelle et à prendre les meilleures décisions possibles pour l’entreprise.

2. éclairer l’action future.

Si votre rôle est centré sur l’apprentissage, les talents et l’efficacité, une évaluation des compétences peut contribuer à éliminer le manque de données et à instaurer une culture de l’apprentissage, de sorte que le perfectionnement et le recyclage puissent avoir lieu en permanence. Veiller à ce que tous les individus possèdent les compétences nécessaires à leur travail actuel et futur devrait être une évidence, mais il est impossible d’identifier, puis d’atténuer efficacement tout écart de compétences existant si vous ne disposez pas de données d’évaluation des compétences pour éclairer cette vue d’ensemble.

Reconnaître les personnes qui possèdent les compétences requises et celles qui ne les possèdent pas permet de mettre en place des programmes individuels d’apprentissage et de développement pour aider les employés à combler ces lacunes. Grâce aux données accumulées dans le cadre d’un processus d’évaluation des compétences, vous pouvez également associer des personnes très performantes dans une compétence spécifique à d’autres qui présentent des lacunes dans ce domaine, ce qui permet de combler rapidement ces lacunes en utilisant le mentorat axé sur les tâches comme stratégie d’apprentissage. En outre, un système d’évaluation des compétences peut également améliorer votre stratégie d’acquisition de talents, puisque vous pouvez identifier les domaines de compétences qui font défaut à l’organisation et embaucher de nouveaux employés possédant ces compétences pour combler ces lacunes.

3. conduire à une amélioration constante.

Une stratégie solide d’évaluation des performances ne se limite pas à une seule méthode d’évaluation. Aujourd’hui en particulier, les changements organisationnels se produisent à un rythme de plus en plus rapide, à tel point que parfois, au moment où un employé monte en compétence ou se reconvertit, certaines des compétences qu’il vient d’acquérir sont déjà devenues obsolètes.

L’avenir du monde des affaires commence à s’articuler autour d’une notion de réinvention continue des compétences, et les évaluations cohérentes des compétences s’orientent vers cet avenir. Le renforcement des capacités au sein de votre organisation commence lorsque vous créez un cycle d’évaluation, de développement continu et de réévaluation des compétences et des tâches sur lesquelles vous avez déjà travaillé, ce qui vous permet de disposer à tout moment d’une image constamment actualisée de vos capacités. En transformant votre processus d’évaluation des performances en une culture d’apprentissage permanent, tout au long de la vie, grâce à des évaluations de compétences spécifiques, vous pouvez favoriser une véritable croissance au sein de votre organisation.

Comment réaliser un bilan de compétences

Pour qu’une évaluation des compétences soit couronnée de succès, vous devez d’abord disposer de trois éléments clés :

1. Un modèle de compétences basé sur les rôles pour évaluer les individus.
2. Un système d’évaluation des compétences qui facilitera la mise à l’échelle, la confidentialité et l’analyse des capacités du processus.
3. Un plan d’apprentissage personnalisé
4. Un plan d’apprentissage personnalisé pour créer et promouvoir des plans d’action individuels de recyclage et d’amélioration des compétences pour les employés.

Il est possible de mettre en œuvre une évaluation des compétences en ne prenant en compte qu’un seul des deux premiers éléments, mais c’est en mettant en place les trois éléments que l’on obtiendra les meilleurs résultats. L’élément clé à retenir, cependant, est l’importance de disposer d’un système d’évaluation solide. Historiquement, l’utilisation d’outils de base tels que les feuilles de calcul ou l’archivage manuel présente un risque beaucoup plus élevé d’atteinte à la vie privée ou d’absence de contrôle global. En particulier pour les grandes entreprises, le volume des données d’inventaire des compétences sera important, vous avez donc besoin d’un système qui peut rationaliser les analyses pour vous et créer des visualisations de données pour les résultats.

L’outil d’examen des performances de SpriggHR est un bon exemple d’approche moderne et rationalisée de l’évaluation des compétences. L’un des éléments de l’outil d’évaluation des performances comprend une section personnalisable sur les aptitudes et les compétences, dans laquelle vous pouvez identifier les aptitudes et les tâches spécifiques requises pour un rôle et attribuer les compétences pertinentes aux personnes travaillant dans ce rôle. Vous pouvez ensuite mesurer les compétences, les connaissances et les comportements spécifiques au poste par rapport aux performances réelles de l’employé, ce qui simplifie votre processus d’évaluation des compétences et vous permet d’obtenir des résultats clés sans vous perdre dans les détails.

L’autre élément clé à retenir est, de toute évidence, la nature critique de l’établissement de plans d’apprentissage visant à élargir l’ensemble des compétences d’un individu par l’élaboration et l’exécution de plans d’action. Si les deux premières étapes vous aident à recueillir des données sur les compétences, vous ne pouvez pas combler les lacunes en matière de compétences sans un plan d’action concret.

En résumé

La croissance de l’organisation dépend des progrès individuels, mais pour que les employés soient en mesure de faire leur travail aussi bien qu’il le faut, ils doivent être conscients des domaines dans lesquels ils ont des lacunes. En mettant en place un processus capable de mettre systématiquement en évidence ces lacunes en matière de compétences et de tâches, les employés sont beaucoup plus susceptibles d’accepter le fait qu’ils doivent eux-mêmes prendre des mesures s’ils souhaitent progresser au sein de l’entreprise. En tirant parti d’une méthode d’évaluation des performances qui fournit en permanence les outils nécessaires pour perfectionner et recycler les employés de la bonne manière, et en alignant leurs compétences sur les besoins de l’entreprise, vous avez une chance de mettre chaque personne sur la voie de l’apprentissage et de la croissance continus.